*Coluna por Luís Henrique Alencar, 05/05/2022
Em uma pesquisa feita pela Robert Half, 90% dos 300 líderes entrevistados declaram ter algum nível de preocupação com a capacidade de suas empresas de reter colaboradores. Ao longo dessa coluna compreenderemos, baseado nesse estudo, o que causa tanta preocupação.
Nota-se um movimento, mais recente, de preocupação com a retenção de talentos nas organizações. Atribuo isso a seleção natural feita pela pandemia nas empresas, onde, para reduzir gastos, mão de obra foi cortada, e os mesmos processos passaram a ser executados por menos pessoas. A pergunta é: os colaboradores que permaneceram nas empresas foi por talento ou por fit cultural?
Em um processo de recrutamento, inicialmente, só é possível avaliar o candidato pelo currículo. E como o papel aceita tudo, sentimo-nos atraídos pelo “talento técnico”, podendo ser observado pouquíssimos outros aspectos, como coerência na trajetória.
Para o diretor geral da Robert Half, “talentoso é aquele profissional que tem sintonia com a cultura e os valores da empresa, cumpre as metas desejadas ou supera as expectativas, além de ter as qualificações técnicas e comportamentais necessárias para o cargo que ocupa”.
Ora, se avaliamos, inicialmente, somente pelo currículo, mas o fit cultural é o classificador de talentoso(a) ou não, quantos bons talentos não escorrem pelas mãos dos recrutadores todos os dias? Não estaria a forma de apresentação das valências dos candidatos ou, até mesmo, a ordem da avaliação de recrutamento equivocada?
Quantos casos já ouvimos e vivemos de contratações com currículos espetaculares, mas a performance em equipe, a adaptação ao “jeito de ser” da empresa foi um fiasco? A cultura organizacional, ou seja, o conjunto de valores, crenças, propósitos e metodologias que guiam uma empresa e seu colaboradores, essa sim deve ser o norte das seleções. Se recorrermos ao entendimento do CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), compreenderemos que as atitudes do individuo estão ligadas ao caráter, a essência da pessoa. O conhecimento e a habilidade são “treináveis”. Então, por que, mais uma vez, selecionam-se pessoas, primeiro, pelo currículo?
Outra pergunta é: as empresas têm suas culturas bem definidas? Para Mantovani, diretor geral da Robert Half, “quando bem definida e realmente colocada em prática, ela tem o poder de apoiar uma organização com relação a imagem que ela quer transmitir para as pessoas, da porta para dentro e para fora, incluindo os profissionais de talento. Com base nela, é possível, inclusive, definir estratégias de negócio, operação e de comunicação”.
Não é raro ouvir empresários falando que cultura organizacional é “para inglês ver”. Aquelas definições de missão, visão e valores, que para muitas empresas é “pró-forma”, tem papel fundamental nas organizações. Note: quando se tem colaboradores que aprovam, abraçam e fomentam a cultura organizacional, o dia a dia da empresa tende a ganhar fluidez, engajamento e produtividade. O impacto disso é, onde todo empresário gosta, no bolso.
Encerro esta coluna com um grande ensinamento do pai da Administração moderna, Peter Drucker, “a cultura come a estratégia no café da manhã”.
**Este texto não reflete, necessariamente, a opinião do ENB
